NUEVA YORK — aunque esta semana la decisión de la Corte Suprema, el lugar de trabajo estará muy lejos de la igualdad para lesbianas, gays, bisexuales y transexuales Estadounidenses.
Mientras que el máximo tribunal del país dice que usted no puede ser despedido por su orientación sexual o identidad de género, en virtud de la Ley de Derechos Civiles de 1964, todavía hay lagunas. Por ejemplo, la ley federal no protege a aquellos que trabajan en empresas con menos de 15 trabajadores. No dirección de baños para las personas transgénero. Y es todavía una cuestión abierta si los empleadores pueden despedir a un persona LGBTQ, por razones religiosas.
a Continuación, existen lagunas en los beneficios de los empleados. Algunos empleadores no pueden pagar la atención médica para las personas transexuales, o podría dejar fuera a las familias LGBTQ.
Eso no disminuir la importancia de la sentencia del Tribunal Supremo, que algunos abogados dicen que era incluso más importante para los Estadounidenses LGBT de la igualdad de matrimonio.
«La decisión fue un hito», dijo Kasey Suffredini, CEO de la Libertad para Todos los Estadounidenses, que aboga por los derechos LGBTQ. «Pero al mismo tiempo es tan básica y de nivel de entrada. Ahora que en realidad entrar en los detalles de la forma en que se juega la discriminación en la vida cotidiana.»
los BENEFICIOS de SALUD
Transgénero, trabajadores y personas en relaciones del mismo sexo a menudo se enfrentan a las disparidades en el acceso a la atención de salud. Los empleadores juegan un papel importante, ya que trabajan con las compañías de seguros a decidir qué tratamientos deben ser cubiertos en virtud de sus empleados planes de seguro de salud.
Por ejemplo, un plan de seguro de una compañía de manualidades para que los empleados puedan cubrir los tratamientos hormonales para una mujer de someterse a la menopausia, pero podría no cubrir los tratamientos hormonales que un médico prescribe para un transexual paciente. Y las parejas del mismo sexo a veces son excluidos de los beneficios tales como el acceso a los tratamientos de fertilidad, que son en algunos estados sólo se ofrecen a las parejas que no son del mismo género.
Tratamientos para el VIH, que los Centros para el Control y Prevención de Enfermedades dice que afecta de manera desproporcionada a los hombres gay y bisexuales, a veces son estafados por los planes de seguro.
«Algunos medicamentos contra el VIH pueden llegar a ser francamente no cubiertos por el seguro en absoluto, o puede ser cubierto con copagos o deducibles que hacen de la droga esencialmente inaccesible», dijo Suffredini. «Es como el equivalente funcional de negar la cobertura por completo.»
las PEQUEÑAS EMPRESAS
No todos los trabajadores están protegidos por la Ley de Derechos Civiles de 1964, que sólo se aplica a las empresas con 15 o más empleados. Pero algunos estados tienen leyes que cubren los trabajadores.
Quince estados tienen leyes de no discriminación que cubre a todos los empleadores, independientemente de su tamaño, de acuerdo a la Libertad para Todos los Estadounidenses. Otro de los 22 estados tienen leyes que cubren a los trabajadores, a los empleadores con al menos dos o más empleados.
Connecticut, por ejemplo, se extiende la protección a los lugares de trabajo con al menos tres empleados, y Arkansas se extiende a los empleadores con nueve, la Libertad para Todos los Estadounidenses, dijo.
los UNIFORMES
los códigos de vestuario y uniformes puede presentar desafíos para los empleados transgénero. Rachel Mosby, que era el jefe de bomberos en Byron, Georgia, dice que ella fue despedida de su empleo después de que ella comenzó mostrando a trabajar en la vestimenta femenina trajes y faldas en lugar de uno de los trajes masculinos que ella había estado usando durante la última década. Mosby gastado más de $500 del departamento de bomberos de dinero en los trajes, pero se emitió una amonestación por escrito y obligado a pagar el departamento de vuelta. Cuando ella se compró masculina trajes de la década anterior, había habido ningún problema.
«Estos sesgos implícitos y la discriminación sistémica contra las personas que son de otros, nada de eso ha desaparecido,» Mosby, dijo. «Todavía no, y eso es lo que tenemos que luchar en contra. Eso es lo que tenemos que trabajar para eliminar de nuestro sistema.»
Mosby federal presentó una demanda por discriminación en contra de la ciudad para su terminación.
RAZONES RELIGIOSAS
En su fallo, los jueces de la Corte Suprema dejó en claro que no iban a hacer una llamada en si una empresa puede despedir a un empleado por razones religiosas, dejando que una pregunta abierta.
«Es una especie de despejó sobre esas cuestiones y dijo que podemos abordar estas en una fecha posterior», dijo Todd Anten, un abogado Quinn Emanuel.
los Empleadores que tienen objeciones religiosas para el empleo de las personas LGBT podría ser capaz de plantear las reclamaciones en un caso diferente, la Justicia Neil Gorsuch escribió para la corte.
cuartos de BAÑO
Otra cuestión que la Corte Suprema dijo que no iba a decidir esta semana: del mismo sexo baños y vestuarios.
Jerame Davis, director ejecutivo de LGBT en el lugar de trabajo grupo de defensa de Orgullo en el Trabajo, dijo que los empleadores ahora tienen mucha libertad de acción en cuanto a cómo responder si un compañero no quiere que una persona transgénero a utilizar el mismo baño o vestuario como el de ellos. Muchas veces, la persona transgénero es señalado y le pide que utilice otro lugar, que no es lo ideal, dijo Davis.
«no Debemos separar a las personas», dijo.
el permiso PARENTAL
la Mayoría de los trabajadores en los estados UNIDOS no tienen acceso a la licencia para cuidar a un recién nacido. Pero entre aquellos que tienen acceso a una licencia familiar, las políticas a menudo a favor de nacimiento de las madres, dijo Gabriel Dobson, de 34 años, hombre gay que se casó con otro hombre.
Dobson dejó su último trabajo porque él sentía que su empleador no estaba promoviendo a él porque él es negro y gay. Ahora, en una empresa que es culturalmente más inclusiva, Dobson se enfrenta a retos más sutil. Su nueva compañía ofrece 16 semanas de ausencia familiar de una madre que da a luz a un niño, pero sólo cuatro semanas para los padres que no dan a luz. Que le pregunto cómo él y su marido se encargaría de gestionar si adoptar un niño.
«Cuando no de nacimiento de los padres y tiene un hijo, que se va a conseguir que el tiempo libre para cuidar de los niños?» Dobson preguntó. «Te hace sentir como que su situación es extraña, cuando eso no es normalmente de cómo me siento acerca de mi situación.»
RECONOCIMIENTO LGBTQ TRABAJADORES
Muchos empresarios no saben cómo muchas personas LGBT se emplea, lo que hace que sea duro para asegurarse de que está invitado o incluidos en programas particulares.
Algunos de los grandes empleadores permiten a los empleados para indicar en sus recursos humanos de las formas que son LGBT, al igual que hacen con el sexo y la raza, dijo M. V. Lee Badgett, un profesor de economía y co-director del Centro para la Equidad en el Empleo en la Universidad de Massachusetts Amherst.
«yo creo que los empleadores que están tratando de ser proactivos y están buscando las brechas de género o tal vez racial de las diferencias salariales, se debe tratar de pensar sobre las maneras en que podrían hacer lo mismo para las personas LGBT,» Badgett, dijo.
