Metaanálisis recientes de programas de formación en equidad, diversidad e inclusión (EDI) ponen en duda la eficacia de estas medidas en las empresas: son costosas, innecesarias y mal adaptadas, según la literatura científica.
“La intención de la formación EDI es buena, pero los medios desplegados no lo son en absoluto. Es la ciencia la que lo dice”, afirma desde el principio David Crête, profesor de marketing y ética en la Universidad de Quebec en Trois-Rivières (UQTR).
Basándose en metaanálisis publicados recientemente por diferentes universidades1, el profesor afirma que la formación EDI puede incluso tener el efecto contrario: puede reforzar ciertos prejuicios o ideas preconcebidas.
“Uno de los problemas es que los prejuicios implícitos, aquellos que están profundamente arraigados en una persona, pueden despertarse y salir a la superficie con estas capacitaciones”, explica. Este es un efecto perverso de la formación EDI. »
Murielle Chatelier, presidenta de la Association des Québécois United contra el Racialisme (AQUR), cita como ejemplo la idea impulsada por algunas consultoras de EDI de que los empleados de un mismo grupo minoritario deben unirse para hacer frente a la discriminación: una idea ridícula que la sorprende. .
“¡Sólo porque nos veamos iguales físicamente no significa que pensaremos igual! ella exclama. No tiene nada que ver ! No tenemos la misma experiencia, los mismos antecedentes, los mismos valores, las mismas condiciones socioeconómicas porque todos tenemos, por ejemplo, piel negra. Pero a veces eso es lo que se espera de nosotros. »
La formación EDI, reductiva, es una solución “fácil” que arroja humo y espejos a los ojos de los empleados, clientes, proveedores y la junta directiva, según David Crête.
«Existe el fenómeno del principio de la ventana, en el que las empresas muestran algo, pero eso no soluciona el problema en absoluto», subraya, estableciendo un paralelo con el greenwashing, una práctica mediante la cual una empresa da una imagen ecológica engañosa a través de su marketing. estrategia y relaciones públicas.
Nacida con el movimiento de derechos civiles en las décadas de 1950 y 1960, la formación EDI ha resurgido desde 2020. El movimiento
En el país, el mercado de la formación EDI se estima entre 4.000 y 5.000 millones de dólares, precisa Crête. Entre los profesionales de recursos humanos, el 60% gestiona iniciativas de EDI, afirma. Y de esa cifra, sólo el 22% mide los efectos de estas iniciativas… y menos de la mitad ve el éxito.
“Esto puede cambiar”, señala, “pero en retrospectiva, de momento, podemos decir que los efectos de este entrenamiento desaparecen al cabo de dos o tres meses. Es como si quisiéramos ponernos una tirita y aplicar una receta mágica. »
La naturaleza “obligatoria” de la formación perjudica más que ayuda a la causa. David Crête llama a esto “la gran insistencia”.
“Ya sea en el sector público o privado, estos cursos de formación a menudo se imponen insistentemente a los empleados de forma regular. Sin embargo, no sabemos si este enfoque es efectivo. Las conclusiones de los estudios no están claras. Existe todo un debate ético, moral e incluso filosófico: ¿deberíamos obligar a los empleados a seguir este tipo de formación? »
Según Chatelier, la formación tiende a demonizar a determinados grupos de personas, socava la moral y, en última instancia, perjudica las relaciones. “La gente sale de allí con la sensación de que tienen que caminar sobre cáscaras de huevo… ¡y la gente habla aún menos entre sí, por miedo a cometer errores! »
¿Que funciona? Comités corporativos permanentes de EDI, que publican, por ejemplo, códigos de conducta o códigos de conducta. La adherencia será aún mejor si estos códigos se desarrollan con los empleados. “Incluimos objetivos y medidas realistas para garantizar el seguimiento”, indica David Crête.
Para Chatelier, las soluciones pasan por una contratación que se centre en la diversidad (de religión, cultura, orientación sexual y afiliación) y mediante tutoría. “Hay que centrarse en lo que la gente tiene en común”, dice, “y trabajar juntos. El objetivo es crear puentes. »
