Si le pregunta a un estudiante de MBA, a un asesor académico o a Internet cómo ingresar a la consultora McKinsey, la respuesta probablemente incluirá una lista de prestigiosas “escuelas objetivo” donde McKinsey ha contratado históricamente. En Estados Unidos, suelen ser Harvard, Yale y Stanford.
Pero hoy en día, McKinsey ve el panorama más amplio. “Lo excepcional puede venir de cualquier parte”, se lee en su sitio de contratación, que añade: “Contratamos personas, no diplomas, creemos en tu potencial, sea cual sea tu CV”.
McKinsey ha duplicado el número de escuelas a las que lleva a sus nuevos empleados, de alrededor de 700 a 1.500, según Katy George, directora de recursos humanos, citada en 2023 por la revista Fortune.
Muchas empresas están adoptando este nuevo enfoque.
El término “élite” nunca ha sido bien considerado en Estados Unidos, pero últimamente ha recibido un duro golpe. En boca de Donald Trump, durante la campaña de 2016, era casi un insulto; el movimiento Black Lives Matter ha llamado la atención sobre las disparidades raciales en el camino hacia la riqueza y el poder; En las universidades, la libertad de expresión y los espacios seguros se han convertido en temas candentes, con artículos de opinión titulados “La élite académica está fuera de contacto” y “Por qué ya no contrato graduados universitarios”.
Los indicadores tradicionales de brillantez, como un diploma de una de las mejores escuelas, están siendo cuestionados. Las empresas han tenido que encontrar otras formas de mostrar a sus empleados, inversores y clientes que realmente están seleccionando a los candidatos más talentosos. Ampliar la red de reclutamiento es una solución, pero puede reproducir algunas de las mismas deficiencias del enfoque anterior.
Tras el asesinato de George Floyd en 2020, algunas empresas renovaron públicamente su compromiso con la nueva santísima trinidad de diversidad-equidad-inclusión. Contrataron gerentes de DEI y publicaron informes de rendición de cuentas.
Este enfoque se convirtió rápidamente en un campo minado político y, en ocasiones, en un riesgo legal. Hoy en día hablamos menos de diversidad (aunque algunas encuestas muestran que el objetivo se mantiene). Algunos jefes enfatizan la inclusión o la “pertenencia”. Pero ya había una tendencia hacia una idea más amplia.
Según la consultora BCG, el concepto de “habilidades antes que título” significa que los empleadores deben dejar de obsesionarse con el título y buscar realmente personas armadas con las habilidades adecuadas, sin importar cómo las adquirieron.
Se trata de establecer la meritocracia. Y todos se involucran. McKinsey ha diseñado un videojuego que pretende evaluar las capacidades cognitivas de los candidatos «mucho más allá del CV o la entrevista convencional». McKinsey también publicó un sitio web de preparación de entrevistas que permite a «candidatos excepcionales, independientemente de su origen, tener éxito en nuestras entrevistas», tengan o no acceso a coaching… «o a una red de antiguos compañeros de universidad con buenos contactos en el sector de la consultoría». ‘. Bank of America se ha asociado con 34 colegios comunitarios y dice que ha contratado y capacitado a miles de empleados de esas escuelas. Goldman Sachs, que solo entrevistó a candidatos jóvenes en algunas grandes universidades, ahora lo hace de manera virtual: «Estamos encontrando talentos de lugares a los que no habíamos ido antes», escribió su director de capital humano en 2019.
Un puñado de empresas, incluida Walmart en 2023, dejaron de exigir un título por completo para puestos administrativos y una docena de estados hicieron lo mismo para algunos puestos de la administración pública. En 2020, una coalición de grandes empresas, incluidas Accenture, JPMorgan Chase y Deloitte, se propuso la misión de colocar a más trabajadores negros en empleos bien remunerados. Este grupo acaba de cambiar su misión y ahora promueve “la contratación basada en habilidades, no solo en títulos”.
Hay consenso entre los economistas: dejar de exigir títulos superfluos (prestigiosos, en el caso de McKinsey) es algo bueno; la mano de obra es escasa y los diplomas son cada vez más caros. Depender menos de las calificaciones también puede aumentar la diversidad, incluso si éste no es un objetivo declarado.
“La persona más calificada para el puesto merece el puesto y debería conseguirlo. ¿Cómo puede alguien oponerse a eso? », dit Anthony Carnevale, qui vient de prendre sa retraite en tant que directeur du Centre pour l’éducation et la main-d’œuvre de l’Université de Georgetown et qui a travaillé sur l’emploi sous trois administrations de la Maison- Blanca.
Como resultado, en Estados Unidos es difícil definir exactamente qué cualidades se requieren para un trabajo determinado (y mucho menos evaluar esas cualidades) sin correr el riesgo de una demanda, señala Carnevale. “Imagínese estableciendo – con abogados en la sala – los conocimientos, habilidades, capacidades, rasgos de personalidad, valores profesionales e intereses profesionales requeridos; es delicado. »
Al igual que cuando nos basamos en el diploma, podemos tener un sesgo al evaluar a un candidato según su experiencia, señala Anthony Abraham Jack, profesor de la Universidad de Boston. Por ejemplo, dijo, “los marcadores tradicionales de evaluación ignoran particularmente el trabajo que realizan los estudiantes de bajos ingresos en nombre de sus familias”.
En resumen, la contratación basada en habilidades no es la panacea que traerá meritocracia perfecta a la contratación. «No es una solución rápida, y no hay solución rápida», dice Joelle Emerson, directora ejecutiva de Paradigm, una consultoría de DEI. “Por lo general, si suena demasiado bueno para ser verdad (como, por ejemplo, la contratación basada en habilidades), es porque es demasiado bueno para ser verdad. »
